Genero e Igualdad de Oportunidades

Sobre las Responsabilidad Familiares

En realidad, los problemas que atraviesa el conjunto de los trabajadores, se agravan en aquellos que tienen responsabilidades familiares. Estas personas, en su mayoría mujeres, ven limitadas sus posibilidades de conseguir un empleo digno, remunerado y permanente, debido a esta condición.
Este problema está relacionado con la división sexual del trabajo y distintos roles que la sociedad asigna a hombres y mujeres. La mujer es quien tiene que atender las necesidades de la familia los recursos económicos.
Sin embargo, la situación económica del hogar obliga a que hombres y mujeres busquen un trabajo remunerado, de tal manera que la mujer tiene que realizar doble jornada, atender los compromisos familiares del hogar y cumplir con las exigencias del trabajo.
En la Argentina aún no contamos con normativas destinadas a promover un mayor equilibrio entre las responsabilidades familiares que asumen hombres y mujeres.
La mayor parte de nuestra legislación se concentra en protecciones a la maternidad, lo que contribuye a que las responsabilidades a la maternidad, lo que contribuye a que las responsabilidades familiares sigan recayendo sobre las mujeres.
Convenio Internacional nº 156
¿Esta ratificado en la Argentina?

ARTICULO 1
1. Entre los objetivos principales de este convenio se encuentra la necesidad de establecer la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres con responsabilidades familiares (hijas o hijas a cargo u otros miembros de su familia directa que necesiten cuidado o sostén) como entre trabajadores con o sin ellas.
ARTICULO 8:
En el convenio también se establece que la responsabilidad familiar no debe construir de por sí una causa justificada para poner fin a una relación laboral. Gloria es madre soltera, jefa de hogar, con un hijo y vive sola. Recientemente perdió su empleo como cajera en una tienda,. Su amiga Brenda le comentó que en una cadena de computación están solicitando vendedoras con experiencia. Gloria se dirige a tener una entrevista le preguntan si tiene hijos y su respuesta es SI; por este motivo deciden no contratarla.
En este caso, el empleador evalúa por lado las aptitudes de Gloria para desempeñarse en el puesto de trabajo, pero también evalúa que Gloria está en edad reproductiva (que puede tener otro chico, y por lo tanto, gozar de las licencias que esto implica), a su vez, supone que Gloria no se desempeñara en su puesto por tener ya un hijo. Por lo tanto, el empleador está discriminado a Gloria al negarse el puesto vacante y el derecho a trabajar por tener un hijo, aunque cumpla con los requisitos para desempeñarse en dichas tareas. ¿La respuesta del empleador sería la misma si el entrevistado fuera hombre?
La Ley de Contrato de Trabajo contempla las siguientes protecciones para la mujer con hijos:
Los 45 días anteriores y los 45 días posteriores al parto, a ser mamás, las mujeres deben gozar de una licencia paga. Durante esta licencia, las trabajadoras tienen el derecho de recibir una asignación familiar igual al salario.
Al terminar la licencia, las trabajadoras pueden optar por: Extender la licencia sin goce de sueldo de 3 a 6 meses, o renunciar al empleo. Si la trabajadora decide renunciar, recibirá una indemnización igual a un 25% de la indemnización ordinaria por despido injustificado.

La trabajadora debe comunicar su embarazo mediante un certificado médico con la fecha posible de parto. Al hacerlo, adquiere una protección especial contra despido durante los 7 meses y medio anteriores al parto y los 7 meses y medio posteriores.
¿Estas licencias también rigen para madres que adoptan? NO, igualmente existen como precedente 2 fallos de la justicia que otorgan la licencia por maternidad en caso de adopción.

En caso de ser despida en ese periodo, la trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a un año de salarios, que se suma a la indemnización ordinaria por despido injustificado.
Derecho a la lactancia: las trabajadoras que sean madres gozarán durante un año contados a partir del nacimiento de su hijo/a (salvo que por indicación médica este tiempo deba ser mayor) de los descansos de media hora durante su jornada de trabajo para amamantar.
Por otro parte de Ley 24.716 establece que las trabajadoras madres de un niño o niña con síndrome de Down tienen 6 meses más de licencia, cobrando una asignación familiar igual al salario que les corresponde cuando prestan servicios.
Mientras que en la Argentina, el Uruguay y el Paraguay, la licencia por maternidad es de 12 semanas, en el Brasil se extiende a 17 semanas y en Chile a 18.

Por otra parte, la Ley de Contrato de Trabajo completa Una licencia de 2 días por paternidad. A su vez numerosos convenios colectivos de trabajo extienden esta licencia paternidad.
Algunas diferencias: En Francia, el Reino Unido y Dinamarca, los hombres gozan de una licencia por paternidad de dos semanas, y en el Brasil es de 5 días.
Por ejemplo, desde 2006 hasta la actualidad se firmaron 72 convenios colectivos que prolongan la licencia por nacimiento de hijo/a hasta un máximo de 15 días.

¿Para qué serviría extender la licencia por paternidad?.
Una forma importante de promover la igual de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, es la incorporación de salas maternales en los lugares de trabajo para los hijos e hijas de los trabajadores varones y mujeres de manera indistinta.
Saludos, Sandro Ortega